こんばんは、かたくりこです。
今回はQ&Aコーナー「教えて!ブラックくん」をお送りします(。・ω・)ノ゙
【Q】
現在正社員で働いています。
職種としては介護福祉関係ですが、現場ではなく事務員的な働き方です。(居宅ケアマネジャーという仕事です)

給与は出来高制で、持ち件数に応じた実績手当が基本給に加算される方式でした。

同業他社に比べ明らかに低い基本給で手当をつけ、我の分は我で稼げというスタンスでしたので、まぁ納得して働いてきました。
ですが、今回の働き方改革によって給与体制が変革されることになったんです。

新しい給与体制は、基本給が上がる代わりに実績手当がなくなるというもので、今までとは真逆なわけです。過重労働防止のためにという説明でした。

給与体制が変わるという通告は、先月末(9/28)でした。変更するのは10月からです。具体的に幾らになる、という説明は10/3でした。
今回の給与体制の変革により、実際の給与は5万ほど下がります。

説明の遅さに憤りを感じ、訴えましたが、7月時点で社員用のインターネット掲示板で改正について通告している、と反論されました。

確かに7/24に掲示板に掲載されていましたが、文字数の関係でタイトルが「確定拠出年金と給……」と省略されており、開くと「確定拠出年金と給与改定に関して」となっており、きちんと知らせるつもりなんぞないものでした。

正直、過重労働が改善されるわきゃないですし、何より給与がかなり減るのに説明が非常に遅かったことに憤慨しています。

うちの会社、どう思われます?
とにかく腹の虫が収まりません……。(ゆーさん)
zangyo_171111_1
icon 社会保険労務士 まさ先生 より

賃金の減額は、一般的に「不利益変更」と言われています。
労働者にとって不利益な変更は、原則労働者の合意が必要です。

もっとも、変更後の就業規則を周知させていることを前提に、様々な事情から不利益変更に合理性があれば、労働者の合意がなくてもできるとされています。

様々な事情とは、

①労働者の受ける不利益の程度
②労働条件の変更の必要性
③変更後の就業規則の内容の相当性
④労働組合等との交渉の状況
⑤その他の就業規則の変更にかかる事情などです。
(労働契約法第9条、第10条をご参照ください。)

なお、賃金は労働者にとって重要なものですので、賃金減額に合理性が認められるのは、不利益を労働者に法的に受任させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合に限られます。

要は、賃金減額は労働者にとって不利益なことなので、合意しないとそう簡単にはできませんよということですね。

*この回答は一般論を述べているため、個別具体的な内容までこの回答の考えが及ぶかどうかは判断しかねることをご了承ください。
zangyo_171111_1
それはそれ・これはこれとして、5万円も突然減給になったら大打撃なので、わたしもゆーさんの立場だったら相当怒ると思います。住宅ローン組んでる人とかまじでヤバイやーん!щ(゚ロ゚щ)

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